摘自ManpowerGroup

合著者：Ruth Harper和Aaliya Yaqub博士

近年来，我们看到人们对工作的态度发生了转变。工作曾被用作定义我们是谁，我们如何适应这个世界。现在，工作则需要为我们的一生“劳作”。

我们真正想要从工作中收获什么呢？我们越来越希望能够被赋能去成长，滋养身心健康，链接生活的意义和目标，并为我们自己定义成功。

当我们询问员工什么能帮助他们成长时，93%的人表示灵活性很重要 - 45%的人表示他们希望选择工作日的开始和结束时间。如今，不同部门和职能的员工希望在何时、何地以及如何工作方面拥有更多选择。 试点项目已经表明，提供更多的灵活性有助于打造一支更快乐、更高效的员工队伍。正确做到这一点对个人和企业都是有意义的。

由于人才短缺达到16年来的最高水平，75%的雇主在填补职位空缺方面遇到空前挑战，因此在满足员工需求上的压力越来越大。

点击这里了解万宝盛华《2022年人才短缺调查》

为员工创造让他们不断成长的正确环境需要同理心和信任。传统意义上，塑造组织文化是一项“自上而下”的责任，由人力资源团队领导。但实际上，管理者处于工作场所文化的最前沿。 在疫情期间辞职的员工中，超过一半的员工觉得自己未受到组织或经理的重视，或者觉得自己没有归属感。经理们要与员工经常进行对话，讨论如何在自己的职责、看护孩子或老人之间做好管理和平衡，并确保他们感到满足、受到褒奖。

管理者可以帮助员工（和他们自己）更自如掌控自身生活的最有效方法之一是引入“微步骤”， 即以科学为依据的小步骤来建立可持续的健康习惯。这些行动可以帮助管理者打造一支蓬勃发展的员工队伍。

工作场所需要的是心理安全——员工觉得他们可以真实做自己而不被评判。为领导者和管理者提供相适应的技能，让他们以富有同理心的方式进行管理，这将提升员工的体验。

对于管理者来说，创造一个可以建立真实联系的环境比以往任何时候都更加重要，让人们能够放心地全身心地投入工作——无论他们是在办公室、远程工作还是在混合工作场所。倾听人们的意见并表明他们的观点是有价值的，可以建立信任并增强与同事的联系。经理们可以尝试的一个微步骤是用一个个人问题，而非工作相关的问题来开启下一次会议。向他人提出简单、直接的问题可以表达尊重，并建立更深层次的联系。

人们很少与生俱来就具备管理能力，但这些技能是可以学习的。帮助管理者培养提升他们的技能将使他们能够更好地支持员工的心理健康和个人工作需求。

受疫情影响最大的是那些在零售、工厂和医院等一线工作的员工。针对这些群体的高压和过度疲劳，管理者可以鼓励积极行为以在支持员工的身心健康方面发挥作用。在一天中寻找“充电”和连接的时刻可以产生很大的影响。管理者要激励这些时刻，例如鼓励员工利用休息时间在外出散步、真正享有午休时间，或者在压力时刻专注于呼吸，而非惯性伸手去拿手机。

正如宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理和心理学教授、Thrive董事会成员Adam Grant最近指出的那样，“我们应该关注需要完成的任务......而不是（该任务耗费了）几个小时。”为了帮助员工成长，更多的灵活性必须导向对成果的关注，而不是“如何，在哪里或何时”完成。

对于管理者来说，承认出勤主义（指员工因害怕被辞退而故意多出勤或延长加班时间的行为）并非是衡量企业成功的标准——这会给个人带来更大的信任感。赋予人们灵活性使他们能够在工作中保持专注，有助于提高生产力。

管理者可以通过鼓励员工为深度工作设置“专注时间”来支持提高生产力（并通过标注在日程上让其他人知道）。他们可以鼓励提前5或10分钟结束会议，让每个人都有时间充电并避免假性疲劳。他们可以以身作则，让团队成员知道他们何时下班——然后与家人在一起，或有一个约会，或终止一天的工作。这表明，“充电”不是对努力工作和倦怠的奖励——它是工作的一部分，使我们能够避免倦怠并发挥出最佳表现。

目标驱动的工作与工作中成长的联系是显而易见的。 十分之九的员工会为了更有意义的工作而接受减薪。

管理者如何提供帮助？他们可以通过鼓励员工照顾好自己和周围的人和事，从而将组织目标变为现实;它从组织和员工间建立联系的小步骤开始。

询问员工的感受以及他们对什么感到感激，以这一方式来开启会议有助于认可员工的目标以及对他们而言重要的事。义务投入额外时间表明了致力于行善和对社会产生积极影响。

组织对员工的幸福健康、具备成长的能力负有责任。 领导者和管理者对周围的人有着巨大的影响。以自己的健康行为树立榜样，并作为他人身心健康的捍卫者，允许员工照顾自己和周围的人，这有助于保持员工队伍的蓬勃发展。

77779193永利官网助力培养企业领导人，为组织绩效和可持续发展蓄力