以远程办公为例，尽管员工们认同该模式的众多好处，但存在潜在的差异化，而且只有13%的公司领导者意识到并正在考虑这些差异。不少公司在持续评估混合型工作的不同场景，以确定最有效的长期的解决方案。很明显，性别和种族对于这一新环境的影响，需要更深入的研究。

在ManpowerGroup看来，想要创建和维护成功的混合型的团队组织需要建立并实施 DEI (Diversity多样性, Equity公平性，Inclusion包容性) 策略。

这里有几种方法可以确保员工们（不论性别或种族背景）都能在工作场所拥有归属感，并在职涯方面获得公平机会。

在过去几年里，日渐清晰的是：工作的本质是你做了什么事，而不是你在什么地方工作。全球的职业女性都从这种思维方式中受益。其中大多数表示，她们更愿意在疫情后开展远程工作。远程办公的灵活性有助于平衡众多女性每天担任的多重角色，包括工作、育儿和家庭责任。

但另一方面，远程工作也带来了新的压力——“不断被难以满足和不耐烦的'迷你老板'（也就是孩子）打断，”汽车经销商网站平台321 Ignition的客户成功部副总裁Marris Haddad说。Haddad的工作时间除了花在会议准备上，还有家庭功课的线上支持，解决兄弟姐妹的争吵，洗衣服和其他杂事上。

鉴于女性的社会角色属性，组织意识到远程办公对其产生的利弊影响，对于更客观公正地评判女性在工作表现，并给予更多包容是有正面意义的。

对于平衡多个角色的远程工作人员来说，领导者可以通过创建个人绩效概述和团队沟通预期的策略，来避免对员工产生在其工作上的误解。例如，当来自不同国家/地区（因此位于不同时区）的新员工无法在周一早上立即回复电子邮件时，一些经理可能会将这类回复滞后不公正地标记为拖延。为了解决这个问题，领导者必须提供关于如何支持远程工作人员，并与之顺利协作的培训。有一些简单的方法，如提升各工作时间表的灵活性，或电话会议中不要求打开视频。

现实中当一些人在办公室上班，另一些人则在远程办公时，“眼不见，心不烦”这句老话成了员工们的内心真实写照。公司必须保持警惕，以避免“近距离偏见”——当与团队中实际距离更近的员工被认为比远程的员工工作更努力更投入时，就会发生这种情况。这通常会给办公室员工带来更多的关注和成功（对于远程办公员工来说未必公正）。

根据PSI Services的英国职业心理学家Ali Shalfrooshan的说法，这些偏见是一种自然的本能，但它们并不能一直带来准确的判断，甚至可能会忽视实际达标的远程工作人员。折射这种现象的一个例子是，一家中国旅行社的远程工作人员展现的绩效水平更高，但并未与公司内部员工同样基于绩效考核而获得一致的晋升。

根据ManpowerGroup首席创新官Tomas Chamorro-Premuzic的说法，乍一看，远程工作似乎为所有性别创造了一个公平的竞争环境，评判更多通过员工的产出结果和做了什么来给出，而非通过管理印象和外表。但情况并非总是如此，他补充说。数据显示，当公司转向混合模式时，男性通常是第一个回到办公室的，有时正是因为他们留意到了利用政策的机会，而女性则由于 “没有在正确的时间出现在正确的地方”而处于不利地位，从而产生（评判不公正的）问题。

正因为如此，优质的工作安排和晋升可能会将女性忽略。这就是为什么公司必须花精力慎重制定政策，做到对所有员工一视同仁，无论性别，并通过限制所有员工能够在办公室工作的小时数来规避对远程工作人员的处罚。

无论团队成员是远程工作还是在现场工作，他们都应该接受职业辅导来支持他们的成长和绩效。好消息是，89%的员工希望获得更多的远程学习技能发展和职业辅导。想要创造一个成功的包容性环境的领导者将确保所有员工都能平等地获得这些培训机会。

这种包容性对于承担了大部分育儿和其他家庭责任的女性来说似乎难以理解。在疫情期间，只有9%在家带孩子远程工作的女性获得了晋升，而男性的这一比例为34%。黑人和亚裔美国员工也处于劣势——只有9%的人担任了附加的领导角色，相比之下白人员工的这一比例为15%。由于这些原因，组织需要提供职业指导，将团队成员与合适的导师配对。这样，个人可以与导师建立联系并向他们学习，从而能够逐渐增强必要的技能，继而获得晋升。

为了创造一个更光明、更具包容性的职场未来，组织需要清楚地传达团队的成功是基于产出的质量，而不是基于在办公室或线上花费了多少小时。经理应定期与所有员工联系去探讨他们如何实现目标，并安排正式的绩效评估，以确保每个人都能在标准一致的基础上被公平对待。

希望创造蓬勃发展混合型工作环境的组织应当摒弃偏见，并在早期实施促进多样性、公平性和包容性的政策，以确保平等的发展和晋升机会，来创造一个更充满活力的工作场所。