人才的吸引与保留是一个系统性的工程，尤其是在全球创16年人才短缺新高的今天，稀缺类创新人才在市场上的竞争尤为激烈。可是，经常会看到，好不容易招到的人才在试用期就“挥一挥衣袖，不留下一片云彩”。除了复盘候选人和企业的实际匹配度问题，饮水思源，企业还需进一步思考：

人才保留究竟如何做，又该从哪个阶段开始介入，从而破解人才“上半场提早退出”的窘境？

从以终为始的理念出发，企业应长远思量，从招聘一开始就注重并加强对关键人才的保留，并参考以下环节和行动建议。

在招聘面谈的过程中，面试官对于公司、岗位的实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不夸大渲染，让候选人能够客观认识公司，减少期望与实际之间的落差。

关键人才除了满足岗位的核心胜任力要求外，尽量选择与领导力、企业的使命、愿景与价值观一致或认同的人选，可以借助测评工具与深入面谈，从深层次的职业诉求和价值上加强甄选评估。为了确保个人的工作方式与风格适应团队文化，对于核心竞争力人才，企业可以通过借助第三方专业的资深猎头顾问，让甄选更精准。

系统梳理入职的各个环节，包括从招聘到通知入职、报到、入职日工位及办公物资筹备、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，确保新员工感受到欢迎、支持，感受到被尊重、被重视。

比如，在新员工入职日开始，确保其拥有正确的硬件及软件配置、共享资源的访问权限、门禁卡、办公设备及他所需的一切，尽量确保在新员工入职第一天或接近第一天时就已经一切就绪。

无论个人是在新公司起步还是在同一家公司中担任新角色，他们都可以从清晰的业务背景中受益。市场动态是什么？该公司在市场上的地位如何？它与竞争对手有何区别？赢得竞争力需要哪些关键能力？企业的战略目标是什么？业务领域或职能部门如何在实现这些目标中发挥作用？

直线经理应该在前几周内将这些市场动态清晰地传达给新员工，不要仅仅依靠公司培训或其他职能。这将有助于新员工调整未来的发展，契合市场、企业发展，以及与团队及客户进行良好的互动。

特别是在当今的劳动力市场，求职者在获得并接受这份工作之前，会与许多潜在雇主进行交谈并进行广泛的面试。接受角色和开始日期之间也可能存在时间延迟。

中间会存在很多种可能性，为了吸引并保留合适的关键人才，直线经理可以辅助候选人了解他们具体在岗位上做什么，应完成的关键职责、衡量标准。让新员工入职后能清楚地表达职场成功的样子，并开始掌控自我发展。

后期，直线经理应通过定期沟通来加强职能角色的认知，以澄清角色，同时分享职业发展的新信息和新可能性。