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灵活性是当今职场的风向标，32% 的全球公司利用临时工来填补劳动力短缺并节省成本。

事实上，73% 的受访组织预计在未来增加对临时工的招聘。这对于人口老龄化的公司来说尤其是个好消息，因为越来越多的Z世代（95后）和千禧一代（00后）倾向选择灵活的工作安排。

希望创建更敏捷和灵活的员工队伍的组织应专注于加强其 DEIB（多样化、公平、包容和归属感） 计划，以提高竞争力。对于希望为与自己价值观相似的组织工作的青年人才来说，这一点尤其重要。

之前，我们讨论过如何建立一支敏捷的临时工队伍，今天，就这一话题衍生，我们来继续探讨——如何对临时工（灵活用工）科学管理，让组织劳动力更具多元化、包容性和灵活度，以应对后疫情时代的不确定和各种挑战。

“衡量重要事项，并确保完成已沟通的优先级事项，”万宝盛华董事长兼首席执行官Jonas Prising说。当涉及到工作场所的多样性时，这固然是正确的。对于组织来说，核查定性和定量数据以评估其临时劳动力多样性指标以及识别潜在的差距和机会至关重要。人力资源和财务部门可以共享关于多样化、具有代表性的实时数据，但是更为重要的是，面对面的人际交谈可以揭示实际的经验，包括好的和不好的，并确定流程中的需要改进的地方。

例如，通过交谈，公司可能会了解到人力资源部门必须更新入职材料，以确保准确捕获关键的临时工数据。万宝盛华集团全球学习与发展副总裁Syneathia LaGrant表示，为了正确地做到这一点，企业在设计所有的流程时必须从一开始就考虑到归属感。例如，在自我识别候选人信息时，不要将人们限制在固定的筛选框架中（如性别、种族和民族）。也需同时纳入定性标准——如职业目标、兴趣和经验，也可以向领导者传达候选人申请职位的理由，为什么其他人不申请，以及为什么临时工的任期往往比其他岗位短。

也许COVID-19这片乌云唯一镶着的金边是——它提供了一代人中唯一的机会来重新想象工作场所。而招聘过程正是一个关键的开始。招聘、保留、参与和绩效都是密切相关的——因此，在其中任何一个领域改善多样性，自然会改善所有领域的绩效。将多样性与灵活性结合起来，可以使企业更具竞争力，因为它创造了一个有吸引力的雇主品牌，以吸引当今的顶尖人才。

在招聘过程中审慎考虑符合资质的临时工，因为正是他们提供了独特、多样化的人才库。例如，许多母亲在选择了停下工作，养育子女或照顾亲人后，开始了远程和临时工作，因为这些选择提供了灵活性。招募临时工可以帮助改善公司内部的性别比例、年龄和种族多样性。它还能为组织带来高水准的经验、成熟度和敬业度。

全球性公司陶氏化学已经发现，退休人员是临时应急人才的另一个来源，据陶氏人力资源专业中心的全球总监Mark Bachman说。该公司推出了“陶氏网络”——这是一个社交网站，所有的员工（包括退休员工）都可以在上面发布他们的个人资料，并相互交流。对短期工作感兴趣的退休人员会通过公司的临时就业供应商找到最符合他们职业技能和需求的机会。

与聚焦多样性员工配置的供应商进行合作，组织可以建立一个更有利于DEIB的招聘和入职流程，以减少决策偏见；提供培训，提高组织对潜在语言和文化障碍的认识；并有效纳入培训，针对包容性领导力的塑造。

为不属于一个组织全职团队的员工提供职业发展机会似乎有悖常理，但事实上，这是一个明智之举。人才解决方案TAPFIN的客户参与常务董事Lori Chowanec表示，对临时人才的竞争正在加剧，企业需要考虑为合同工提供资源，以便在人才竞争中脱颖而出。尤其是越来越多的Z世代员工，他们利用自由职业的机会来扩展他们的经验，加强他们在各个领域的技能。

到2030年，35岁以下的员工将占全球劳动力的75%，并将推动各世代的零工热潮。Chowanec指出，了解他们的动机将是关键，除了工作与生活的平衡之外，Z世代员工在工作中的首要愿望之一是公司关心他们的福利，包括职业发展。通过提供指导和技术支持，使人们能够自信地完成他们的工作，这样的企业将在临时工的心目中脱颖而出，甚至随着时间的推移一部分人将转变为全职员工。

挖掘临时工的想法和经验，不仅可以增强企业文化，还可以对企业业绩产生积极的影响。承包商像全职员工一样重视双向沟通，让他们参与组织内的反馈和决策，从而使他们获得主人翁的感觉，这是相当重要的。组织可以通过利用MSP（管理服务供应商）来实现这一点，除了协助招聘和雇用临时工外，他们还能帮助企业对临时工在雇佣期间进行培训和沟通。

拥有多样、灵活的员工队伍对组织的好处是显著的。对招聘、任用和培训临时工的积极投入，企业可以收获长期回报，并提高业绩和盈利能力。

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